Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari 2 suku kata yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, mengelola. Yang dikelola adalah semua sumber daya yang ada baik fisik maupun non fisik dengan maksud agar tujuan tercapai dengan efisien efektif. Cara mengelolanya dengan melaksanakan aktivitas/kegiatan/proses yang sering disebut dengan fungsi-fungsi manajemen, terdiri dari planning (perencanaan), organizing(pengorganisasian), leading (pengarahan) dan controlling (pengendalian). Jadi manajemen

dapat diartikan sebagai aktivitas/kegiatan/proses mengelola sumber daya agar tujuan tercapai dengan efisien efektif. James A.F. Stoner dan Charles Wankel (1986;4) mendefinisikan manajemen sebagai berikut: Management is the process of planning, organizing, leading and controlling the efforts of organization members and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals (manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi).Sumber daya manusia berarti daya yang bersumber dari manusia, maksudnya potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, kemauan dan perilaku yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi/perusahaan.

1.1.1 Menurut A.F. Stoner
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

1.1.2 Menurut Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan- pekerjaan itu sendiri.

1.1.3 Menurut Edwin B. Flippo
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

1.1.4 Menurut French
Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

1.1.5 Menurut Hasibuan
manajemen sumber daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dalam rangka membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat “.

Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mengelola sumber daya manusia pada suatu organisasi maka manajer sumber daya manusia harus melakukan serangkaian kegiatan/aktivitas/proses tertentu. Kegiatan/aktivitas/proses yang harus dilakukan oleh manajer sumber daya manusia dalam mengelola sumber daya manusia pada suatu organisasi itulah yang disebut dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.



Fungsi-fungsi MSDM mungkin akan berbeda dari berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang yang berbeda, akan tetapi dasar pemikirannya relatif sama. Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2006;5) mengatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM terdiri dari:
1.Perencanaan sumber daya manusia, penarikan dan seleksi (human resource planning, recruitment and selection);
Membuat analisa jabatan untuk menentukan persyaratan khusus bagi pemegang jabatan dalam organisasi.
•Meramal kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan dalam suatu organisasi.
•Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
•Mengadakan penarikan sumber daya manusia.
•Menyeleksi dan mempekerjakan sumber daya manusia untuk mengisi jabatan dalam suatu organisasi.

2.Pengembangan sumber daya manusia (human resource development);
•Orientasi dan pelatihan karyawan.
•Mendisain dan mengimplementasikan program pengembangan manajemen dan organisasi.•Membangun tim yang efektif dalam stuktur organisasi.
•Membantu karyawan dalam pengembangan rencana karir.

3.Kompensasi dan kesejahteraan (compensation and benefits);
•Mendisasin dan mengimplementasikan program untuk menjamin kesehatan dan kesalamatan pegawai.
•Memberikan bantuan terhadap problem pribadi pegawai yang mempengaruhi kinerja.

4.Keselamatan dan kesehatan (safety and health);
•Mendisain dan mengimplementasikan program keselamatan dan kesehatan karyawan.
•Memberikan bantuan kepada karyawan terhadap problem pribadi karyawan yang mempengaruhi kinerja mereka.

5.Hubungan pegawai dan serikat buruh (employee and labor relations);
•Memberikan layanan sebagai perantara antara organisasi dan serikat buruh.
•Mendisain sisitem penanganan disiplin dan keluhan.

6.Riset sumber daya manusia (human resource research);
•Menyediakan pusat informasi sumber daya manusia.
•Mendisain dan mengimplementasikan sistem komunikasi pegawai.

Sedangkan Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan; 2000;24) berpendapat bahwa fungsi-fungsi MSDM terbagi 2, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi Manajerial merupakan aktivitas yang harus dijalankan oleh setiap manajer, sedangkan fungsi operasional merupakan aktivitas yang khusus dijalankan oleh manajer sumber daya manusia. Kedua fungsi tersebut terdiri dari:
1.Fungsi Manajerial;
•Perencanaan (Planning); merupakan kegiatan merencanakan jumlah dan kualitas karyawan agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan.

•Pengorganisasian (Organizing); merupakan kegiatan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi sesuai dengan bagan organisasi.

•Pengarahan (Leading); merupakan kegiatan mendorong karyawan agar mau dan mampu bekerja optimal dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.

•Pengendalian (Controlling); merupakan kegiatan untuk memastikan bahwa semua karyawan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian meliputi kehadiaran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2.Fungsi Operasional;
•Pengadaan (Procurement); merupakan kegiatan untuk mendapatkan karyawan dalam jumlah dan kualitas yang tepat. Proses pengadaan terdiri dari perencanaan kebutuhan karyawan, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

•Pengembangan (Development); merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, konseptual dan moral/sikap karyawan melalui pendidikan dan pelatihan, promosi, mutasi maupun pengembangan karir.

•Kompensasi (Compensation); merupakan pemberian balas jasa kepada karyawan baik langsung, tidak langsung, finansial maupun non finansial sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

•Pengintegrasian (Integration); merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

•Pemeliharaan (Maintenance); merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap loyal kepada organisasi.

•Pemberhentian (Separation); merupakan pemberhentian seseorang dari organisasi yang dapat disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri, organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun atau sebab-sebab lainnya.

John R. Schermerhorn Jr (2003;314) secara ringkas mengatakan bahwa fungsi atau aktivitas MSDM meliputi tiga elemen pokok, yaitu:
•Pencarian tenaga kerja berkualitas (Attracting); kegiatannya meliputi perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan.
•Pengembangan tenaga kerja berkualitas (Developing); kegiatannya meliputi program orientasi jabatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir.
•Pemeliharaan tenaga kerja (Maintaining); kegiatannya meliputi pemberhentian dan turn over, penilaian prestasi kerja, kompensasi, kesejahteraan dan hubungan manajemen dengan tenaga kerja.

Tujuan dari implemetasi fungsi-fungsi MSDM tersebut secara umum adalah meningkatkan kontribusi yang produktif dari SDM yang ada dalam organisasi melalui cara-cara yang strategik, etis dan secara sosial dapat dipertanggungjawabkan. Ini berarti manajer SDM dalam menjalankan fungsi-fungsi tersebut harus memandang karyawan sebagai partner dan tidak semata-mata menggunakan tenaganya.
Secara spesifik, pengelolaan SDM dalam organisasi melalui implementasi fungsi-fungsi MSDM tersebut, ditujukan pula untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan SDM yang mampu menunjukkan komitmen dan kualitas kemampuan diharapkan, mampu mendorong efektivitas organisasi secara optimal dan mampu menunjukkan kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sedangkan dilihat dari segi kepentingan karyawan, sudah tentu aktivtas-aktivitas MSDM ditujukan untuk mendorong terciptanya kesejahteraan karyawan, mendorong terciptanya harmonisasi hubungan antar karyawan dan menciptakan kepuasan kerja.


Referensi
1.SIHOL&BILMAR/MSDM/2007
2.Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM (organisasi.org)

Baca selengkapnya never give up: KULIAH

PRIVATISASI BUMN; Sejarah

“……..Saya setuju sepenuhnya bahwa pejabat tinggi dan politisi kita banyak yang kotor dan korup. Walau pun demikian, menjual BUMN kepada investor asing yang telah turut menyuap para pejabat tinggi dan politisi korup itu, bukanlah jalan yang tepat untuk memangkas korupsi.” Revrisond Baswir @ Republika 30 Januari 2002.
Mungkin nama PALYJA (PAM Lyonase Jaya) masih asing di telinga kita. Ya, betul karena memang PALYJA adalah perusahaan asing asal Perancis yang bergerak dalam pengelolaan air minum. UU Sumber Daya Air yang disahkan sekitar September 2003, yang penuh kontroversi telah mencabut salah satu hak dasar masyarakat dalam mendapatkan akses air bersih yang terjangkau. Khususnya masyarakat DKI, apalagi diramalkan air bersih akan menjadi barang langka karena dampak dari global warming, mungkin bisa menyusul harga minyak. Sebuah bisnis yang menggiurkan.Itulah salah satu contoh dampak privatisasi, privatisasi Sumber Daya Air. Bahkan privatisasi telah merambah ke dunia pertanian, sekarang kepemilikan asing atas lahan pertanian dibolehkan sampai 90%. Sungguh kita akan menjadi kuli di negeri sendiri. Apalagi yang akan dikelola, setiap jengkal tanah dan air.
Pemerintah merencanakan target privatisasi 28 perusahaan BUMN tahun 2008. Sementara realisasi privatisasi tahun ini sebanyak 3 perusahaan dari target 14 BUMN. Tidak dapat dimungkiri privatisasi BUMN memberi kontribusi terhadap pertumbuhan kapitalisasi pasar modal Indonesia. Sampai akhir Oktober 2007, BUMN memberi kontribusi nilai kapitalisasi pasar modal sebesar Rp 634,30 triliun atau sebesar 34 persen. Kontribusi yang cukup signifikan ini hanya diberikan oleh 15 perusahaan BUMN di pasar modal.

Saat ini sekitar 10 persen BUMN telah diprivatisasi dari total 140 perusahaan. Data Kementerian Negara BUMN menunjukkan, nilai aset keseluruhan BUMN tahun 2006 sebesar Rp 1.361,8 triliun, di mana Rp 452,5 triliun merupakan ekuitas, sedangkan Rp 909,3 triliun dari aset BUMN berasal dari utang.Sebagian besar atau sekitar 90 persen dari total aset BUMN serta 80 persen laba bersihnya berasal dari 22 BUMN yang terbesar.

LATAR BELAKANG Sejak awal para pendiri bangsa telah menyadari bahwa Indonesia sebagai kolektivitas politik tidak memiliki modal yang cukup untuk melaksanakan pembangunan ekonomi, sehingga ditampung dalam pasal 33 UUD 1945, khususnya ayat 2 yang menyatakan "Cabang-cabang produksi yang penting bagi Negara dan menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara", Secara eksplisit ayat ini menyatakan bahwa Negara akan mengambil peran dalam kegiatan ekonomi.Oleh karena itu selama pasal 33 UUD 1945 masih tercantum dalam konsitusi maka selama itu pula keterlibatan pemerintah (termasuk BUMN) dalam perekonomian Indonesia masih tetap diperlukan. Khusus untuk BUMN pembinaan usaha diarahkan guna mewujudkan visi yang telah dirumuskan. Paling tidak terdapat 3 visi yang saling terkait yakni visi dari founding father yang terdapat dalam UUD, visi dari lembaga/badan pengelola BUMN dan visi masing-masing perusahaan BUMN. Kesemuanya ini harus dapat diterjemahkan dalam ukuran yang jelas untuk dijadikan pedoman dalam pembinaan.

Visi UUD 1945 mengamanatkan bahwa cabang-cabang produksi yang penting dan menguasai hajat hidup orang banyak dikuasai negara. Pengelolaannya diarahkan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat.
Menurut Setyanto P. Santosa, BUMN dibagi menjadi 2, berdasarkan sector agarpannya, yaitu
BUMN PSO (Public Service Obligation) yang lebih berorientasi kepada pelayanan public, missal PLN, Bulog, dsb. Dan BUMN non PSO yang lebih berorientasi profit, missal Bank Mandiri, Telkomsel, Sarinah, dsb.
Betul memang, suatu BUMN masuk kedalam kategori PSO, pengelolaannya harus tetap didasarkan pada prinsip prinsip bisnis. Dalam hal ini harus ada perhitungan yang jelas, berapa biaya produksi per unit yang efisien dan berapa banyak porsi biaya yang harus menjadi beban fiskal dan atau subsidi silang. Kriteria manfaat yang diperoleh rakyat harus jelas dan terukur sehingga dapat dihitung pula sumbangannya terhadap kemajuan tingkat kemakmuran sebagaimana diamanatkan oleh founding father republik ini. Selanjutnya, BUMN non PSO harus diarahkan dan dibina menjadi perusahaan komersial murni yang sebagian atau keseluruhan kepemilikan sahamnya oleh negara. Dengan prinsip komersial ini, visi BUMN harus diarahkan menjadi perusahaan yang sustainable dengan kinerja diatas rata-rata industri dan secara bertahap bisa berperan dari national player menjadi global player. Tetapi terjadi pergeseran kategori, contoh kasus adalah PLN, BUMN PSO yang terus merugi ini (walau tetap memberikan bonus untuk para direksi) karena harga jual listrik yang terlampau rendah daripada biaya produksi. Melihat kondisi ini akhirnya timbul keinginan pemerintah untuk meng-go private-kan PLN, dan awal 2008 sudah ada indikasi yaitu untuk PLN Eks Jawa Bali akan diholding dan selanjutnya akan di tawarkan ke pada para investor (asing maupun local).
Itulah contoh kecil dari privatisasi. Untuk menambah wawasan tentang privatisasi, mengenai sejarah, dampak dan alasan serta tujuannya, akan dibahas lebih lanjut dalam tulisan ini.

PRIVATISASI

Sejarah

Privatisasi dalam kenyataannya memang mengalihkan kepemilikan negara (yang diwakili oleh pemerintah) kepada sektor swasta, karena pemerintah telah menyadari bahwa beban dan lingkup tugas pemerintah sudah menjadi lebih besar sehingga akan lebih efektif dan efisien apabila tugas-tugas yang selama ini menjadi tanggung jawab pemerintah (melalui BUMN) dialihkan kepada pihak swasta.

Sejak mulai dikenal pada awal tahun 1960-an, privatisasi terkesan sebagai program yang wajib dilaksanakan oleh pemerintah suatu negara yang hendak menata ulang perekonomiannya. Di daratan Eropa, privatisasi diawali pada tahun 1961 oleh Kanselir Jerman Barat, Konrad Adenaur, pada perusahaan mobil Volkswagen. Melalui penjualan saham Volkswagen kepada publik, pemerintah Jerman Barat berhasil mengumpulkan dana DM 1,2 milyar. Namun demikian, tujuan utama privatisasi saat itu bukanlah untuk meningkatkan penerimaan negara, melainkan untuk pemerataan pemilikan saham kepada masyarakat (publik). Implementasi privatisasi di perusahaan mobil Volkswagen ini telah meningkatkan jumlah pemilik saham dari 500.000 orang menjadi 3 juta orang. Kebijakan pemerintah di bidang privatisasi mulai meningkat kembali sejak keberhasilan pemerintah Inggris melaksanakan privatisasi sektor publik. Di bawah kendali Perdana Menteri Margareth Tatcher, pemerintah Inggris antara lain melakukan privatisasi British Telecom pada tahun 1984. Kebijakan privatisasi juga dilakukan oleh pemerintah Jepang dengan menjual sebagian besar saham NTT (Nippon Telephone & Telegraph) kepada publik. Program privatisasi khususnya sektor telekomunikasi, di beberapa negara berkembang seperti di Amerika Latin dan Asia, sebagian besar mengacu kepada keberhasilan pemerintah Inggris dan Jepang.

Baca selengkapnya never give up: KULIAH

Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Postingan ini adalah tugas kuliah saya, mata kuliah Teori dan perilaku Organisasi (wuihhh). Pas, lagi bahasa tentang Motivasi, yups satu kata yang begitu susah direalisasikan. Tapi saya kurang tahu mengapa nyerempet ke teorinya Abraham Maslow, the Hierarchy of Needs, dan Teorinya Mc Clelland. Dalam kesempatan ini akan dipaparkan sejarah teorinya.


Abraham Maslow (1908 - 1970) Abraham Maslow dilahirkan di Brooklyn, New York, pada 1908 dan wafat pada 1970 dalam usia 62 tahun. Maslow dibesarkan dalam keluarga Yahudi dan merupakan anak tertua dari tujuh bersaudara. Masa muda Maslow berjalan dengan tidak menyenangkan karena hubungan yang buruk dengan kedua orang tuanya. Semasa anak-anak dan remaja Maslow merasa dirinya amat menderita dengan perlakuan orangtuanya, terutama ibunya. Keluarga Maslow amat berharap ia dapat meraih sukses melalui dunia pendidikan. Untuk menyenangkan kemauan ayahnya, Maslow sempat belajar di bidang hukum tapi gagal. Ia akhirnya mengambil bidang studi psikologi di University of Wisconsin, dan memperoleh gelar bachelor pada 1930, Master pada 1931, dan Ph.D pada 1934. Abraham Maslow dikenal sebagai pelopor aliran psikologi humanistik. Maslow percaya bahwa manusia tergerak untuk memahami dan menerima dirinya sebisa mungkin. Teorinya yang sangat terkenal sampai dengan hari ini adalah teori tentang Hierarchy of Needs (Hirarki Kebutuhan). Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut : 5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri 4. Kebutuhan untuk dihargai 3. Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi 2. Kebutuhan akan rasa aman dan tentram 1. Kebutuhan fisiologis / dasar.

Hirarki Kebutuhan Maslow

Tapi ada sebuah loncatan pada piramida kebutuhan Maslow yang paling tinggi, yaitu kebutuhan mencapai aktualisasi diri. Kebutuhan itu sama sekali berbeda dengan keempat kebutuhan lainnya, yang secara logika mudah dimengerti. Tapi mengapa setelah seseorang mencari pengakuan, mencari penghormatan lalu mencari jati diri? Mengapa? Dan bagaimana prosesnya? Seakan-akan ada missing link antara piramida ke-4 dengan puncak piramida. Seolah-olah terjadi lompatan logika. Pada saat Bill Gates mengundurkan diri dari Microsoft Corp semua orang bingung, mengapa orang paling kaya sedunia, paling berkuasa dengan uangnya, paling berpengaruh, paling dihormati karena prestasi dan kekuatannya, tiba-tiba mengundurkan diri pada usia muda. Dia lalu mengurusi yayasan sosial korban HIV/AIDS. Ini comtoh nyata suatu lompatan logika. Dia rela melepaskan kekuasaan dan kekayaan, untuk kegiatan sosial. Kok bisa? Apa isi dunia kehidupan setelah uang dan materi? Bagaimana proses Bill Gates mencapai aktualisasi diri dengan tidak lagi peduli dengan uang dan kekuasaannya? Berarti ada kebutuhan lain di luar kebutuhan hidup untuk memiliki makanan, rasa aman, cinta dan pengakuan. Ada piramida kebutuhan selain kebutuhan duniawi, yaitu kebutuhan jiwa. 1. Kebutuhan hidup ala Abraham Maslow tidak bisa menjelaskan mengapa banyak orang miskin yang bahagia. Mereka tidak terpengaruh oleh perbedaan jenis makanan, minuman atau rumah yang ditempati. Orang miskin bahagia seperti menunjukkan bahwa kebutuhan dasar hidup bukan seperti piramida Maslow. 2. Banyak orang yang sangat membutuhkan rasa cinta, semuanya sangat menyukai membahas masalah cinta, mengekspresikan cinta, tapi makin dalam cinta terasa semakin membuat sakit. Aneh, manusia butuh rasa cinta tapi semakin mendalam rasa cinta kok malah menyakitkan akibatnya, seolah-olah bukan itu yang sejati. Bukan itu yang sesungguhnya dibutuhkan. Lalu cinta yang bagaimana? 3. Seharusnya, hakekat hidup manusia adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Maka ketika seseorang sudah memenuhi kebutuhannya, seharusnya dianggap lebih tinggi atau dihormati. Kenyataannya orang kaya, orang yang mengagung-agungkan cinta malah dibenci. Banyak orang kaya yang dibenci kan? Orang-orang yang mengagungkan cinta seperti Julius Caesar malah dibunuh dan tidak dihormati. Lalu kalau demikian, buat apa manusia memenuhi kebutuhannya? Untuk apa? Seolah ada paradoks dalam hal ini. 4. Banyak sekali kejadian-kejadian yang ekstrim terjadi pada usia Midlife crisis (krisis di pertengahan usia hidup) biasanya pada umur 40 tahun. Kebanyakan mereka cenderung mengalami jebakan, seperti misalnya: kawin lagi, atau merasa hidupnya kesepian, terasa hampa. Seolah mengejar kebutuhan materi, menjadi kaya, butuh rasa dicintai menjadi momok di dalam perjalanan hidup kita. Akhirnya menjadi sia-sia. Sungguh aneh, mengapa orang yang berjuang seumur hidupnya, memiliki kekuasaan, memiliki segalanya, bisa terjebak Midlife crisis. Seolah-olah ada yang salah dengan hal-hal yang dikejar selama ini, karena berujung pada hal yang sia-sia. 5. Kitab suci mengatakan, "Manusia tidak hanya makan dari roti". Nah, kalau manusia tidak hanya membutuhkan roti untuk makanan dalam hidup, lalu apa kebutuhan manusia yang sesungguhnya?

People conform to the Laws of the Earth. The Earth conforms to the Law of Heaven. Heaven conforms to the Way (Tao) The Tao conforms to its own nature. - Lao Tzu –

Kebutuhan Jiwa

Apakah kebutuhan jiwa itu? Mengapa kita perlu mengerti kebutuhan jiwa ? Untuk apa? Dan apa peranannya dalam mengembangkan diri kita seutuhnya ehingga bisa tahu kemana jalan hidup menuju, sehingga tidak tersesat ? Tubuh kita memerlukan fisik dan nutrisi untuk tumbuh, demikian juga jiwa. Jiwa membutuhkan nutrisi yang berbeda. Bila percaya bahwa kehidupan dalah perjalanan jiwa, maka semua pengalaman hidup sehari-hari adalah human experience yang berpengaruh terhadap pertumbuhan jiwa sehingga menjadi lebih besar. Kita semua diberi suatu talenta atau berkah dari Sang Pencipta. Yang menjadi tantangan adalah menemukan talenta tersebut dan memberikannya kepada orang lain agar jiwa kita semakin tumbuh berkembang. Tapi meski kita memberikan "nutrisi kepada jiwa kita" dengan memberikan hal yang kita miliki kepada orang lain, kita tidak akan dapat memberikan cinta kasih jika kita tidak menerima cinta kasih; terutama dengan perasaan dan empati, dalam memberikan sesuatu kepada orang lain dan sebaliknya. Setiap manusia harus belajar keras untuk menyeimbangkan diri, dalam berhubungan dengan sekeliling, dan juga pemenuhan diri sendiri (Ego). Jangan sampai, memberi makan jiwa dengan cara memberi kepada orang lain, justru membebani ego. Memulai dengan mencintai keluarga sendiri dengan tulus, dapat membantu pertumbuhan jiwa. Orang tua misalnya dapat memberikan cinta yang tulus kepada anaknya. Lalu setelah semua anak-anaknya besar, dapat memberikan perhatiannya kepada masyarakat sekitar dan tentunya kepada dunia. Selain kasih yang tulus dalam memberi nutrisi jiwa, beberapa hal penting untuk kebutuhan jiwa adalah: • Sifat Pemaaf • Keberanian • Kesabaran • Iman • Empati • Murah Hati • Kebijaksanaan

sumber: wikipedia

Baca selengkapnya never give up: KULIAH